Conseils pour inspirer votre stratégie de développement du leadership en 2021

Votre stratégie de développement du leadership n’est pas un copié-collé

Un programme de leadership peut avoir fonctionné pour une organisation semblable, mais la même magie ne s’opérera pas nécessairement avec vos dirigeants.

« Plutôt que d’offrir un cours Leadership 101, identifiez les lacunes en matière de compétences qui peuvent rapporter davantage à votre organisation », explique Darlene DeRosa, associée directrice chez OnPoint Consulting LLC, dans un article de SHRM sur comment mesurer le ROI du développement du leadership.

Trouvez de nouvelles opportunités, tout en restant fidèle aux objectifs spécifiques de votre organisation est clé pour avoir un succès qui dure dans le temps.

Menez des entrevues non seulement avec vos dirigeants et cadres, mais aussi avec des experts de l’industrie, des consultants et des chercheurs. Essayez de transposer vos découvertes en compétences et habiletés que vos leaders, actuels et de demain, doivent développer pour atteindre les objectifs organisationnels, tout en mitigeant les risques.

Au fur et à mesure que de nouveaux objectifs et défis surgissent, parlez de nouveau à ce groupe conseil et ajustez votre stratégie en conséquence.

Un leadership aligné à votre culture organisationnelle

« Les dirigeants ont la responsabilité de démontrer les valeurs de l’entreprise et de renforcer les comportements qui les reflètent , écrit William Craig, fondateur et président de WebFX. Créer la culture dans laquelle vos employés performent, ça ne se délègue pas. »

Lorsqu’il y a désalignement entre les dirigeants, les valeurs et la mission de l’organisation, l’ensemble des employés peut le ressentir.

Une stratégie de développement du leadership qui excelle devrait être en mesure d’identifier les futurs leaders qui incarnent naturellement les comportements et les valeurs de votre organisation. Alors, comment est-ce que ça se fait?

Voici 3 étapes simples:

1. Assurez-vous que les valeurs, la mission de votre organisation et même sa culture soient clairement définies et partagées à tous les employés.
2. Vérifiez que votre programme identifie bien les leaders potentiels pour lesquels ces comportements et ces valeurs sont naturels.
3. Créez des occasions où les dirigeants peuvent mettre en valeur leur lien avec votre culture d’entreprise (projets personnels ou éducatifs, activités sociales…).

Structurez votre stratégie

Il faut beaucoup de patience avant de récolter les fruits de votre stratégie de développement du leadership. L’une des erreurs les plus courantes chez les organisations, c’est de créer des possibilités de développement sporadiques et incohérentes.

Comme toute autre stratégie d’affaires, votre stratégie de développement du leadership devrait inclure des outils qui suivent les progrès des dirigeants actuels ou potentiels vers leurs objectifs de développement.

Voici un exemple, cité dans le magazine Forbes de la façon dont un tableau de bord pourrait être votre outil de choix :

« Prenons The Global Good Fund, une organisation sans but lucratif qui se concentre sur le développement du leadership chez les entrepreneurs sociaux de moins de 40 ans. Une fois acceptés dans le programme, les entrepreneurs font une évaluation à 360 degrés pour déterminer leurs forces et leurs faiblesses. Ils sont ensuite jumelés avec un coach exécutif pour créer un plan de développement du leadership personnel.

Au cours des 12 mois suivants, ils exécutent ce plan avec l’aide d’un chef d’entreprise établi comme mentor. Un tableau de bord en ligne permet de suivre les progrès réalisés et, tous les un, trois, cinq et dix ans après le programme, les entrepreneurs reprennent l’évaluation. »

Misez sur la connaissance de soi

Les recherches suggèrent que la connaissance, ou la conscience de soi mène à des leaders plus efficaces avec des employés plus satisfaits et des entreprises plus rentables. Cela étant dit, êtes-vous certain que vos dirigeants connaissent et comprennent leurs propres forces/faiblesses, valeurs, etc.?

Considérez l’ajout des éléments ci-dessous à votre stratégie de développement du leadership, afin de rendre la connaissance de soi accessible :

• Un test psychométrique fiable et hautement valide. Cela donnera aux dirigeants un langage pour s’approprier leurs forces, leurs faiblesses, leurs déclencheurs émotionnels, leurs valeurs…
• Compléter l’évaluation par des commentaires qualitatifs d’un coach et l’examen de paires.

La conscience de soi dans une stratégie de développement du leadership est un processus en continu où les dirigeants apprennent, évoluent, s’adaptent. L’évaluation psychométrique est un outil, tout comme la méditation, tenir un journal, ou prendre part à du coaching exécutif. Quelles que soient les solutions que vous choisissez pour vos leaders, elles doivent être personnalisées en ce qui a trait aux objectifs, à leur personnalité et à leurs besoins.

Toujours mesurer

Comment saurez-vous si votre stratégie de développement du leadership est un succès sans un outil de mesure fiable? Comme dans d’autres secteurs de votre entreprise, quand il s’agit de ROI votre devise devrait être: Toujours mesurer.

Dori Meinerts dans le même article du SHRM écrit : « Avoir les données prêtes lorsque le responsable des finances vous demande de prouver la valeur de votre programme peut vous aider à éviter les coupures ou à renforcer votre demande d’augmentation de financement. Il bâtira également votre réputation en tant que stratège, intéressé à promouvoir la santé à long terme de l’entreprise. Plus important encore, analyser la progression de votre programme et de ses impacts vous permettra de cibler les améliorations à apporter pour qu’il devienne de plus en plus efficace.»

Que vous pivotiez un programme de développement du leadership existant ou que vous en construisiez un nouveau, les principaux éléments à se rappeler sont de reconnaître les qualités, les valeurs et la vision uniques de vos dirigeants et de créer des façons de mesurer leur évolution et leur impact sur une base continue.