Développer un leadership efficace au sein de son organisation

Pourquoi chaque organisation devrait avoir sa définition l’un leadership efficace ?

La notion d’efficacité du leadership n’est pas figée, elle dépend du contexte organisationnel. Par conséquent, l’efficacité d’un leader ne se mesure pas uniquement à travers ses compétences dans l’absolu, mais celles-ci doivent être mises en relation avec le contexte particulier de son entreprise.

Comment définir ce qu’est un leadership efficace à l’échelle de votre organisation ?

Cet article propose de répondre à cette question en explorant ce qu’est l’indice de référence, comment le bâtir et comment l’utiliser pour évaluer et développer un leadership efficace au sein de votre organisation.

Qu’est-ce qu’un indice de référence pour le leadership ?

Un indice de référence est un cadre qui permet de définir, mesurer et comparer les compétences comportementales requises pour réussir dans votre organisation.

Il peut être générique en se basant sur les données du marché, ou personnalisé pour répondre plus précisément à vos besoins et définir vos propres standards. L’indice de référence définit les compétences comportementales que les individus doivent favoriser pour réussir au sein d’une organisation. Ce cadre permet ainsi d’évaluer les leaders de façon plus pertinente et alignée aux besoins et au contexte organisationnel.

Comment créer un indice de référence personnalisé ?

La création d’un indice de référence sur mesure nécessite une approche méthodique et équilibrée qui combine à la fois les retours des individus (de bas en haut) et les besoins stratégiques (de haut en bas).

De bas en haut : analyser les leaders les plus performants

Cette première étape consiste à identifier et collecter les données comportementales des individus que vous considérez comme des leaders efficaces au sein de votre organisation pour en faire des références. Il est important de garder en tête lors de cette sélection qu’il n’est pas nécessaire d’occuper un poste de gestionnaire pour être un leader. Comme l’indique Dr Carolyn Hass, ce n’est pas le titre qui définit le leadership mais l’impact d’un individu et son alignement avec les compétences valorisées par l’entreprise.

Une fois les données collectées, il faudra les analyser pour identifier les tendances et les compétences qui ressortent chez ces leaders performants. Quels sont les points communs et quels comportements distinguent ces leaders considérés efficaces ? Dans une entreprise A par exemple, on remarque que la capacité à communiquer efficacement, à maintenir un haut niveau d’énergie et à naviguer dans la turbulence sont largement répandus chez les plus performants.

De haut en bas : définir vos besoins et vos attentes

Pour cette deuxième étape, il s’agit pour l’entreprise de définir en fonction de son contexte, sa vision, sa culture aspirationnelle et ses objectifs, les compétences dont elle estime avoir besoin et ce qu’elle recherche chez ses leaders. Que souhaitez-vous voir vos leaders développer davantage pour réussir sur le long terme ? Ces attentes doivent être clairement identifiées et définies pour être inclues à l’indice de référence.

Gardons l’exemple de l’entreprise A. Puisque celle-ci évolue dans un environnement ultra-compétitif et changeant, elle attend de ses leaders une bonne capacité à persévérer face à l’adversité et à prendre des décisions audacieuses pour se démarquer de la concurrence.

La fusion des deux approches

La création d’un indice de référence efficace nécessite la fusion de ces deux approches en combinant la réalité actuelle de l’organisation et ses ambitions. On obtient ainsi un modèle pertinent et sur mesure qui servira d’outil pour mesurer et bâtir une stratégie de développement de talent impactante.

Les étapes plus haut ont été simplifiées pour la clarté de l’article, cependant la mise en place d’un indice de référence requiert une profonde analyse de l’organisation et ceux qui la composent. SuccessFinder se révèle être un outil idéal pour créer un indice de référence personnalisé : en se basant sur 26 compétences et 85 traits sous-jacents, son évaluation psychométrique fournit pour chaque profil les données comportementales les plus précises et nuancées du marché. Nos scientifiques du comportement collaborent alors étroitement avec vous pour analyser et fusionner ces données avec vos objectifs stratégiques et ainsi créer un indice de référence fiable, adapté à votre entreprise.

Les applications de l’indice de référence pour le développement du leadership

Une fois créé, l’indice de référence peut être utilisé dans plusieurs domaines stratégiques de l’organisation :

1- Sélection des talents

L’indice de référence devient un standard pour évaluer et sélectionner les leaders potentiels en les comparant selon votre modèle. Vous pouvez ainsi identifier les individus dont les comportements correspondent le mieux aux compétences comportementales recherchées. Il devient alors plus simple de prédire le succès et l’épanouissement en sein de votre entreprise.

2- Mobilité interne et gestion des carrières

L’indice de référence peut être utilisé pour s’assurer d’aligner les talents internes avec les rôles de leadership qui leur conviennent à mesure que l’organisation évolue. L’évaluation des talents en interne permet entre autres de repérer les hauts potentiels et ceux qui présentent des préférences comportementales alignées avec les postes de leaders pour leur offrir des opportunités de développement et d’évolution cohérentes.

3- Programmes de développement du leadership

L’indice de référence permet de mesurer l’écart entre les compétences actuelles au sein de l’organisation et celles qui se révèlent importantes pour un leadership efficace. Puisque les compétences à développer apparaissent plus clairement, il devient alors plus simple de créer des programmes de développement sur mesure, davantage ciblés et adaptés aux besoins individuels des leaders.

4- Plans de succession stratégiques

L’indice de référence joue un rôle crucial dans la création de pipeline de leaders. Il permet d’identifier les talents prêts à prendre la relève et ainsi garantir une continuité de leadership stratégique à long terme.

Les avantages d’un modèle de leadership personnalisé

Spécificité du cadre pour vos initiatives internes

En adoptant un indice de référence, vous évitez l’erreur d’appliquer des critères qui ne soient pas adaptés à votre contexte. Vos leaders sont alors davantage en adéquation avec votre organisation, partagent ses valeurs et correspondent à ses attentes.

Renforcement de la culture organisationnelle en alignant les leaders sur vos valeurs

Les leaders exercent une influence directe sur la culture organisationnelle. Utiliser l’indice de référence comme guide permet de s’assurer que ceux-ci reflètent effectivement les valeurs fondamentales de l’organisation, renfonçant ainsi une culture forte et cohérente.

Amélioration de l’engagement et de la rétention des talents grâce à un leadership ciblé

Un leadership qui répond aux besoins des employés crée un environnement de travail motivant et propice à l’engagement. Cela a un impact direct sur la rétention des talents, en réduisant le roulement et en favorisant l’autonomie de chacun.

Conclusion

L’efficacité du leadership n’est pas un concept uniforme. L’élaboration d’un indice de référence basé sur une compréhension approfondie de ses talents, ses valeurs, ses objectifs et ses besoins est une clé à ne pas sous-estimer.

Pour créer votre indice de référence, il est essentiel d’investir dans des outils scientifiquement valides et méthodologies de collecte de données fiables afin que votre modèle guide au mieux votre capacité à sélectionner, évaluer, développer et soutenir les leaders de manière pertinente.

SuccessFinder vous aide à créer votre indice de référence, en utilisant des outils et des méthodes éprouvés pour collecter et analyser les données comportementales. Nos experts en science du comportement collaborent avec vous pour concevoir un modèle de leadership qui répond aux besoins spécifiques de votre organisation. Discutons-en si vous souhaitez en apprendre davantage.