Programmes de développement du leadership : 5 erreurs courantes à éviter

Erreur 1 : des programmes de développement du leadership trop génériques

Si la définition du leader parfait était la même pour tous, il suffirait de concevoir un plan de développement unique et de l’appliquer uniformément. La réalité est différente : le succès d’un leader dépend du contexte organisationnel dans lequel il évolue, de ses préférences comportementales, de ses expériences passées… entre autres. Un excellent leader dans une institution financière pourrait par exemple ne pas rencontrer le même succès dans une agence de design et inversement.

Ainsi, comme point de départ, il est essentiel que l’entreprise définisse sa vision du leadership en identifiant les caractéristiques considérées comme nécessaires pour être performant.e dans son contexte. C’est sur cette base qu’elle pourra bâtir des programmes de développement réellement adaptés à ses objectifs stratégiques, fondés sur ses propres standards.

Il faut que le programme soit adapté à l’entreprise, mais aussi aux participants. Pour cela, le recours à une évaluation psychométrique en amont peut se révéler utile pour faire un état des lieux, acquérir une meilleure connaissance des employés et identifier les compétences à valoriser pour s’aligner aux objectifs de l’entreprise.

L’évaluation SuccessFinder est la plus complète du marché, elle permet d’identifier les traits comportementaux avec une approche granulaire et d’analyser les employés face aux traits priorisés par l’entreprise.

Il faut toutefois garder à l’esprit qu’il ne s’agit pas de modeler chaque leader selon un profil identique, mais plutôt de chercher des talents et des styles de leadership complémentaires. La diversité des traits comportementaux est cruciale pour s’adapter aux besoins divers de l’entreprise qui peuvent changer selon les projets et les équipes. Plus que correspondre à une description de poste statique, les organisations doivent rechercher les talents qui leur permettront d’être agiles, flexibles et innovantes.

Erreur 2 : manque de suivi dans les plans de développement du leadership

Le développement du leadership n’est pas une course de vitesse, mais un marathon, qui exige un accompagnement constant. Selon une étude, 60 % des compétences en leadership se concrétisent avec le temps⁣ : le processus de développement de vos leaders doit donc être pensé sur le long terme, et faire l’objet d’une priorisation continue.

Les efforts doivent être constants pour identifier, cultiver et retenir votre vivier de leaders. Une bonne évaluation psychométrique devrait vous permettre de repérer les talents à hauts potentiels (HiPo) par exemple à travers une compréhension précise de chaque individu. Vous pourrez ainsi adapter les programmes de développement et accompagner chacun adéquatement dans le temps selon ses besoins.

Des outils d’accompagnement adaptés

Si soutenir vos leaders signifie leur fournir les ressources et l’environnement favorables à leur développement continu, il est cependant nécessaire de penser les outils en termes de valeur ajoutée. En effet, plus il y en a, plus cela devient complexe de créer une synergie entre eux en gardant une certaine simplicité d’utilisation. Or, la complexité peut se révéler contre-productive, car si les outils ne parviennent pas à véritablement s’intégrer dans le quotidien (déjà bien chargé) des leaders, ceux-ci se montreront par conséquent moins investis dans leur développement sur la durée.

L’Accélérateur de talent SuccessFinder est justement une solution ayant été conçue pour offrir une expérience simple et engageante à vos employés : ceux-ci peuvent accéder à leurs données comportementales pour améliorer leur connaissance d’eux-mêmes, puis transformer ces données en un plan d’action concret, avec des objectifs à suivre de manière autonome au fil du temps.

Enfin, parce que quelques sessions de formation ne suffiront pas à transformer un individu en leader accompli, voici des exemples d’initiatives à considérer pour votre organisation :

• Mettre en place un système de mentorat ou de coaching, des groupes d’apprentissage entre pairs, des suivis réguliers dans le cadre du programme de développement du leadership, etc.

• Encourager les leaders à se fixer des objectifs de développement personnel et leur fournir les outils pour suivre leurs progrès.

• Fournir des ressources d’apprentissage en continu (workshops, séminaires, systèmes de gestion de l’apprentissage, etc.).

• Accompagner officiellement les leaders dans l’application de leurs apprentissages, pour s’assurer de suivre leur cheminement et mesurer leurs progrès.

Erreur 3 : manque d’investissement des membres de la haute direction

30 % des entreprises indiquent avoir de la difficulté à bâtir des programmes de développement du leadership efficaces en raison du manque d’investissement de leurs leaders seniors.

En effet, les membres de la haute direction sont des acteurs clés du développement du leadership : leur implication est essentielle, non seulement pour donner une légitimité au programme, mais aussi pour créer un environnement propice à l’apprentissage et à sa mise en pratique. Leur investissement envoie un message fort aux leaders en devenir : « Votre développement est important pour nous et nous sommes là pour vous soutenir ».

Si obtenir l’engagement de la haute direction est important, il s’agit aussi de la mobiliser et de la responsabiliser pour qu’elle prenne part au programme de développement du leadership à différents niveaux :

• Dans la définition des objectifs, le choix des contenus et les modalités d’évaluation du programme.

• Dans le partage d’expériences et de connaissances : encouragez les dirigeants à intervenir en tant que mentors, conférenciers ou animateurs d’ateliers.

• Dans l’instauration d’une culture d’apprentissage continu au sein de l’entreprise, pour en faire une démarche réellement intégrée à la vie de l’organisation.

Erreur 4 : manque de pratique dans les programmes pour les leaders

En leadership comme ailleurs, l’apprentissage est d’autant plus efficace qu’il est interactif et collaboratif. Pour concevoir un programme de développement du leadership efficace, il est nécessaire de faire appel à plusieurs méthodes et outils. D’une part, selon ce que l’on cherche à développer en priorité (voir erreur 1), et d’autre part, selon le type de leaders qui composent le programme.

Il existe plusieurs méthodes et outils pour sortir votre programme de la théorie pure et le rendre interactif : coaching, mentorat, formations pratiques, ateliers participatifs entre pairs, chacun ayant leurs avantages et leurs limites.

La méthode que vous choisirez pour développer le leadership au sein de votre entreprise dépendra donc de l’évaluation approfondie des compétences de vos leaders, de leurs besoins et de ceux de votre organisation.

Il est important d’offrir aux leaders l’occasion de confronter leurs apprentissages à la réalité en les mettant en application à travers des projets stimulants et des opportunités de relever de nouveaux défis.

De façon générale, créer des espaces d’échanges pour vos participants, afin de leur permettre de partager leurs expériences et de confronter leurs points de vue, sera toujours gagnant. Il s’agit pour eux non seulement d’une opportunité de trouver des solutions collectives aux défis rencontrés, mais aussi de se soutenir mutuellement et de se créer un réseau de leaders solidaires.

Erreur 5 : manque d’agilité dans le processus de développement

Les programmes de leadership doivent être flexibles à plusieurs niveaux pour évoluer face aux réalités changeantes, et permettre aux leaders de s’adapter lorsque cela est nécessaire.

Flexibilité des talents

Pour rester flexible face à l’imprévisibilité du futur, l’entreprise doit s’atteler à créer un vivier de leaders. Leurs compétences lui permettront de rester performante sur le long terme, quelles que soient les évolutions technologiques, économiques et sociales.

L’Échelle du leadership SuccessFinder est une alliée particulièrement intéressante pour planifier la relève en ciblant les forces et les lacunes d’acteurs clés, à tous les échelons.

Flexibilité des outils de développement

Il faut que l’entreprise s’assure de proposer des modes d’apprentissage accessibles, adaptables et souples. C’est l’outil qui doit s’adapter à son utilisateur et non pas l’inverse. Comme évoqué plus haut, les participants aux programmes de développement du leadership sont la plupart du temps déjà bien occupés avec les missions de leur rôle. Pour qu’ils s’impliquent réellement et que le programme leur soit bénéfique, il est essentiel de mettre à leur disposition des outils simples et souples qui stimule leur autonomie.

Flexibilité du programme de développement

Et il s’agit enfin de toujours évaluer et ajuster son programme, en se basant sur les commentaires reçus, afin d’en garantir la pertinence.

Demander aux participants de noter le programme et de donner leur avis pour que le programme soit plus efficace, mieux approprié au contexte de l’entreprise et s’améliore avec le temps. Demander également aux gestionnaires leurs observations dans une optique d’amélioration continue du programme.

Investir dans le développement du leadership est essentiel pour toute organisation, mais trop souvent, les programmes mis en place ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs. En évitant les cinq erreurs mentionnées dans cet article, vous maximiserez vos chances de créer un programme efficace qui permettra à vos leaders de s’épanouir et de mener votre entreprise vers le succès.

N’oubliez pas que le développement du leadership est un processus continu qui exige un engagement à long terme. En investissant dans vos leaders aujourd’hui, vous investissez dans l’avenir de votre organisation.