Que pensez-vous de l’efficacité des évaluations de la personnalité en matière de performance ? Choisissez « Bien » ou « Mal » pour chacune des affirmations suivantes :
Dans 95 % des cas, lorsqu’un test de personnalité recommande que le candidat réponde à vos attentes sur le lieu de travail, ce sera _____
Dans 95 % des cas, lorsqu’un test de personnalité recommande que le candidat dépasse les attentes du poste, il s’agira de _____
Dans 95 % des cas, lorsqu’un test de personnalité recommande que le candidat ne répond pas aux attentes du poste, il s’agira de _____
La bonne réponse à chacune des questions ci-dessus est « Mauvaise ».
Les tests de personnalité fonctionnent-ils ?
Il y a dix ans déjà, des chercheurs et des rédacteurs en chef de revues psychologiques de premier plan qui rendaient compte des résultats du pouvoir prédictif des tests* d’embauche ont découvert quelque chose qui aurait dû ouvrir les yeux et éliminer définitivement l’utilisation des tests de personnalité à l’embauche par les professionnels du recrutement.
Les statistiques ont montré que les entreprises utilisant uniquement les tests de personnalité avaient un taux de réussite incroyablement faible pour ce qui est de prédire l’adéquation au poste, ou l’excellence ou l’échec des performances professionnelles réelles : moins de 6 %. Le panel d’éminents psychologues du personnel a signalé un thème clair : les validités des mesures de personnalité sont si faibles que leur utilisation pour la sélection des employés devrait être remise en question.
En effet, Peter Capelli, une autorité de premier plan en matière de gestion des talents sur le lieu de travail et professeur de gestion à la Wharton School, a passé en revue l’histoire de l’utilisation des tests de personnalité pour les décisions d’embauche et de promotion depuis les années 1960-1980. À sa grande surprise, il a constaté que les évaluations basées sur la personnalité ont largement disparu des listes des meilleures pratiques en matière de ressources humaines. Cependant, on a assisté dans les années 1990 à un regain d’intérêt et d’utilisation des tests de personnalité, qui se poursuit aujourd’hui.
Si les tests de personnalité ne fonctionnent pas, pourquoi les utilisons-nous encore ?
L’enthousiasme pour l’utilisation des tests de personnalité est dû au coût et aux risques d’une mauvaise embauche. Le PDG de Zappos, Tony Hsieh, a un jour estimé que les mauvaises embauches avaient coûté à son entreprise plus de 100 millions de dollars. Selon un récent article de Forbes, le coût moyen de l’intégration d’un nouvel employé peut atteindre 240 000 dollars, alors que le ministère américain du travail suggère que le prix d’une mauvaise embauche est de 30 % des revenus de la première année.
Lorsque des postes non pourvus ou mal pourvus coûtent des millions, les RH sont obligées de se tourner vers des outils d’aide, même rudimentaires. Et à leur crédit, les tests de personnalité peuvent fournir des informations utiles et intéressantes sur une personne, mais la recherche psychologique est claire : les mesures de la personnalité ne permettent guère de prédire les performances d’un candidat au travail.
Elles sont tout simplement trop générales pour prédire les performances au travail, car elles ne donnent souvent pas de résultats comparables dans le temps.
S’il y a 95 % de chances que les tests de personnalité ne vous aident pas à prédire les bonnes recrues, vos futurs dirigeants ou vos ruptures de personnel actuelles pour votre entreprise, qu’est-ce qui le fera ?
Lisez la deuxième partie de cette série.
En attendant, nous aimerions que vous nous parliez de vos succès et des enseignements que vous avez tirés des évaluations de la main-d’œuvre.
