Pourquoi la diversité, l’équité, et l’inclusion sont si importantes
SI vous avez déjà eu une intuition au sujet d’une personne, vous avez fait l’expérience de ce qu’on appelle un « préjugé inconscient ».
Comme l’explique Bailey Reiners dans son article 16 Unconscious Bias Examples and How to Avoid Them, « les préjugés inconscients […] sont des attitudes et des stéréotypes implicites que les gens attribuent inconsciemment à une personne ou à un groupe de personnes, et qui ont une incidence sur la façon dont ils les comprennent et interagissent avec eux. »
Les préjugés peuvent avoir un impact à tous les stades du processus de recrutement et même plus loin encore dans le parcours d’un employé. Par exemple, la façon dont les descriptions de postes sont rédigées, ainsi que certains aspects relatifs au CV (le genre, l’âge, l’appartenance ethnique, etc.) peuvent favoriser les préjugés inconscients.
« Examinez comment la diversité s’exprime dans vos présélections », souligne ma collègue Carolyn Hass, vice-présidente, Produit et R&D chez SuccessFinder. « Si les individus qui s’y trouvent semblent tous avoir le même parcours et le même profil démographique, vous vous êtes peut-être laissé mener par vos préjugés inconscients. »
Si vous êtes gestionnaire ou travaillez dans l’équipe des RH, comment surmontez-vous les préjugés pour favoriser la diversité, l’équité, et l’inclusion au sein de votre entreprise?
La connaissance, c’est déjà un bout de chemin de fait
Le vrai changement exige qu’on réévalue nos processus, nos outils, et nos indicateurs à la recherche de tout préjugé déjà bien ancré. Avec les bonnes données, vous serez mieux à même d’évaluer la situation de votre entreprise et d’implanter de nouveaux outils et processus qui diminuent ou éliminent les préjugés. Les données permettent également de vous situer par rapport aux tendances de l’industrie.
SuccessFinder offre un test comportemental en ligne et une plateforme conçue pour les équipes des RH qui souhaitent éliminer les préjugés lorsque vient le temps de prendre des décisions liées à l’embauche et à la gestion des talents.
Le produit Culture impact utilise un indice de référence culturel conçu sur mesure à partir d’une combinaison de leur culture actuelle et de leurs aspirations afin d’aider à établir un lien de confiance avec les parties prenantes clés et à promouvoir la diversité.
« On craint parfois que les tests nuisent à la diversité ou produisent des clones. Cette crainte est légitime si l’évaluation utilisée ne saisit pas suffisamment la nuance dans les profils des individus, » explique Hass. « Les évaluations moins avancées peuvent catégoriser les gens dans un nombre restreint de petites cases. Chez SuccessFinder, on croit fermement qu’il ne suffit pas de recueillir des données. Il faut recueillir des données approfondies, précises, et de grande qualité. »
Plus tôt vous intégrez un outil comme SuccessFinder dans votre arsenal d’embauche, moins vous aurez de chances de tomber dans le piège des préjugés inconscients.
Quelques conseils pour vous attaquer aux préjugés inconscients au travail
Si l’inclusion et la diversité sont importantes pour vos RH et pour votre stratégie de développement de talents, voici quelques éléments à garder en tête. J’ai évoqué les conseils qui suivent lors d’un panel virtuel organisé par les clubs Women in Business et Human Resources de l’école de gestion John Molson de l’Université Concordia à Montréal au Canada :
- Rappelez-vous que les gens sont prédisposés aux préjugés
- Utilisez des mesures objectives, comme les données comportementales
- Sondez l’opinion des gens qui ont un parcours différent du vôtre
- Attendez-vous à des remises en question et restez ouvert aux différentes perspectives
- Enfin et surtout, prenez position activement en ce qui concerne les problèmes sociaux, comme les préjugés
Le dernier conseil représente les valeurs de votre entreprise. La culture et les valeurs de celle-ci comptent plus que jamais lorsqu’il est question de l’expérience d’un employé et de la perception du public. Elles affirment haut et fort aux employés et autres parties prenantes que votre entreprise les appuie.
Vous pouvez en savoir davantage sur les discussions ayant eu cours pendant le panel en lisant cet article.
Qu’est-ce que les bonnes données peuvent bien changer ?
Nous conseillons aux gestionnaires des HR de ne pas écourter leur liste d’embauche trop vite. Ils devraient plutôt intégrer plus de données dans leurs processus et confirmer les critères d’embauche en établissant des liens forts entre lesdits critères et la performance. De plus, les évaluations en ligne peuvent élargir votre bassin de talents puisqu’elles vous empêcheront de céder aux préjugés et d’éliminer ainsi des candidats potentiels.
« Vous pouvez maintenant avoir des discussions stratégiques au sujet de la main-d’œuvre en fonction des données, en utilisant des indicateurs clés de performance pour appuyer vos décisions, tout comme vous le feriez lorsqu’il est question du marketing, de vos activités, ou de vos ventes. L’analyse des données par le biais des évaluations et de la technologie peuvent mettre en lumière certains aspects de votre entreprise que vous n’auriez jamais remarqués autrement, les positifs comme les négatifs, » explique Hass. Elle dénichera « des statistiques dont une entreprise peut être fière et mettra le doigt sur d’autres qui doivent être examinées rapidement. »
Le fait de prendre les préjugés plus au sérieux lors de vos décisions d’embauche et de développement de talents comporte un autre avantage majeur : les leaders en matière de diversité sont exposés à des perspectives plus variées, sont reconnus pour innover davantage, et sont plus susceptibles de donner un rendement supérieur à celui de leurs compétiteurs en matière de profitabilité.
